56_2024-2025/35 - Interim-arbeid beter beschermen, verlonen en verzorgen.

Tijdens haar vergadering van 9 april 2025 heeft de commissie voor Verzoekschriften deze petitie overgezonden aan de commissie voor Sociale Zaken, Werk en Pensioenen en aan de vice-eersteminister en minister van Werk, Economie en Landbouw.

Antwoord van de vice-eersteminister en minister van Werk, Economie en Landbouw (26/05/2025):

Telkenmale wanneer de uitzendkracht een uitzendopdracht uitvoert, moet een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk worden vastgesteld (op papier of elektronisch). De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet melding maken van de naam van de gebruiker, de reden, alsmede in voorkomend geval, de duur van de overeenkomst en de reden van de vervanging, de beroepskwalificatie van de uitzendkracht, de plaats van tewerkstelling en de arbeidstijdregeling, het bedongen loon en de vergoedingen waarop de uitzendkracht recht heeft (artikel 9 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers).

Bij het begin van iedere uitzendopdracht is de werknemer dus via zijn arbeidsovereenkomst ingelicht omtrent het motief waarvoor een beroep wordt gedaan op uitzendarbeid alsook, afhankelijk van het gekozen motief, de duur van de overeenkomst en de eventuele reden van de vervanging (indien een vaste werknemer wordt vervangen).

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan (vervanging van een vaste werknemer, tijdelijke vermeerdering van werk, uitvoering van een uitzonderlijk werk, instroom, artistieke prestaties, tewerkstelling in het kader van een gewestelijk tewerkstellingstraject). De maximale duur tijdens dewelke uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen al naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan. Voor sommige motieven geldt een beperking in de tijd, voor andere niet. De verschillende motieven kunnen evenwel onbeperkt met elkaar worden afgewisseld, maar moeten uiteraard steeds overeenstemmen met de realiteit van de tewerkstelling.

Wat persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) betreft, bepaalt de welzijnswetgeving dat de uitzendkracht moet beschikken over werkkledij en PBM die dezelfde bescherming bieden als deze die gedragen worden door de andere werknemers die aan dezelfde gevaren blootgesteld zijn (titel 2 van Boek X van de Codex over het welzijn op het werk). De uitzendkracht geniet op dat vlak dus hetzelfde niveau van bescherming als de andere (vaste) werknemers van de onderneming. Op de niet-naleving van deze verplichtingen zijn strafsancties gesteld die door de bevoegde inspectiediensten van het Toezicht Welzijn op het Werk kunnen worden vervolgd.

Wat het loon van de uitzendkracht betreft, geldt het principe dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen (artikel 10 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers). Van dit principe kan worden afgeweken, indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid en algemeen verbindend verklaard door de Koning. Noch de wet, noch de toepasselijke cao’s voorzien momenteel dat de uitzendkracht recht zou hebben op een hogere verloning dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad indien hij als vast werknemer zou zijn tewerkgesteld bij de gebruiker.

Ter aanvulling van bovenstaande wettelijke bepalingen kan nog gewezen worden op volgende initiatieven van de uitzendsector en de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst.

Zo is Federgon vragende partij om extra inspanningen te leveren in de strijd tegen sociale dumping. Niet-erkende bedrijven zorgen immers voor oneerlijke concurrentie voor erkende Belgische en buitenlandse uitzendkantoren. Ook buitenlandse bedrijven die uitzendactiviteiten uitvoeren in België dienen immers een uitzenderkenning te hebben. De federatie ondersteunt dan ook een sterk handhavings- en controlebeleid alsook een doorgedreven informatie-uitwisseling met verschillende actoren in binnen- en buitenland.

De sociale partners van Paritair Comité 322 sloten bovendien op 16 november 2022 de “Collectieve arbeidsovereenkomst betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten.” Hierin is voorzien dat “[het] uitzendbureau [...] erover [zal] waken dat de rechten van de migrerende uitzendkrachten in alle fasen van de procedure van de terbeschikkingstelling, met name de selectie, het vervoer, de arbeidskaart, ... worden nageleefd.” De uitdrukking "migrerende uitzendkracht" verwijst naar de onderdaan van een andere Staat dan België, die de toelating kreeg om de Belgische arbeidsmarkt te betreden en legaal in België te verblijven. Het gaat hier zowel om migrerende uitzendkrachten van binnen de EER als van buiten de EER.

Verder dienen uitzendbureaus alle bepalingen betreffende het arbeidsrecht toe te passen, zoals deze m.b.t. het opstellen van een arbeidsovereenkomst waarin alle verplichte vermeldingen zijn opgenomen, het uitbetalen van een correct loon, het bezorgen van een loonfiche, enz.

Ook de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst heeft in haar Actieplan aandacht voor het bestrijden van misbruiken in de uitzendsector. Deze actie is gericht op het bestrijden van misbruiken bij werkgevers van uitzendkrachten: lagere lonen, misbruik of langdurig gebruik van uitzendcontracten.

De actie richt zich in het bijzonder op de gebruikersbedrijven, niet op de uitzendkantoren. De hoofddoelstellingen zijn enerzijds controleren of uitzendkrachten gelijke arbeids- en loonvoorwaarden hebben als de vaste werknemers en anderzijds nakijken of het gebruik van uitzendarbeid gerechtvaardigd is en hoe lang en hoe vaak dit gebeurt. Hiertoe zal de SIOD 500 onderzoeken per jaar uit te voeren (periode van januari tot december)