55_2023-2024/32 - Pétition pour une révision de la loi sur le harcèlement au travail et pour une approche plus efficace

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Période de recueil des signatures 01/03/2024 - 01/05/2026

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Description (Français)

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Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :

• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;

• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;

• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.

Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème.

Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :

1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;

2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;

3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ;

4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;

5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ;

6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;

7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;

8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité.

Sources

Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.

Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf

Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.

Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32.

Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.

Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.

Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.

Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.

Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/

Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm

Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.

Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.

Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.

Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.

IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag

Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.

Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.

Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk

Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.

Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.

Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.

Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.

Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.

Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistieken

Securex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag

Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.

Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.

Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.
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Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :

• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;

• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;

• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.

Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème.

Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :

1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;

2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;

3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ;

4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;

5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ;

6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;

7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;

8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité.

Sources

Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.

Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf

Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.

Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32.

Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.

Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.

Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.

Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.

Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/

Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm

Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.

Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.

Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.

Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.

IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag

Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.

Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.

Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk

Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.

Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.

Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.

Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.

Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.

Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistieken

Securex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag

Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.

Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.

Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

-Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème. Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ; 4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ; 6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité. SourcesAdams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32. Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/ Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistiekenSecurex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.
+Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème. Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ; 4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ; 6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité. Sources</u></p>Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32. Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/ Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistiekenSecurex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

Suppressions

-
Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :

• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;

• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;

• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.

Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème.

Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :

1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;

2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;

3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ;

4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;

5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ;

6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;

7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;

8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité.

Sources

Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.

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Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.

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Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.

Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.

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Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.

Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.

Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.

Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.

IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag

Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.

Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.

Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk

Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.

Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.

Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.

Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.

Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.

Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistieken

Securex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag

Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.

Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.

Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

Ajouts

+
Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :

• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;

• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;

• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.

Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème.

Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :

1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;

2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;

3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ;

4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;

5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ;

6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;

7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;

8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité.

Sources

Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.

Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf

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Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.

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Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.

IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag

Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.

Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.

Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk

Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.

Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.

Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.

Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.

Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.

Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistieken

Securex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag

Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.

Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.

Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

Suppressions

-Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème. Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ; 4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ; 6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité. SourcesAdams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32. Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/ Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistiekenSecurex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

Ajouts

+Le harcèlement au travail est un problème social gravement sous-estimé qui implique généralement environ 15% des travailleurs dans notre pays, soit quelques 750.000 personnes. Pour environ 2 à 4% d’entre eux, soit quelques 100.000 à 200.000 travailleurs, il s’agit de harcèlements très graves. De façon insidieuse, ce harcèlement entraîne d’innombrables et immenses préjudices à tous les niveaux de la société :• pour les travailleurs harcelés (et leurs proches) il y a des impacts profonds et prolongés sur leur santé mentale et physique, en sus des conséquences financières et sociales ;• pour les entreprises et les organisations il est lié à des coûts élevés, notamment via une baisse de la productivité, absentéisme, et la présence d’un climat social délétère ;• pour toute la société il provoque des gigantesques coûts liés aux allocations de maladie, invalidité et de chômage, qui doivent être financés avec l’argent des contribuables.Les faits montrent que la loi sur le harcèlement au travail ne donne manifestement pas de protection adéquate. Depuis son introduction en 2002, aucune diminution des chiffres sur le harcèlement au travail n’a pu être constatée. Et les travailleurs harcelés qui font appel à la loi et signalent les harcèlements se voient brusquement licenciés au profit des harceleurs qui, eux, habituellement s’en sortent sans conséquences et continuent leurs pratiques librement. En vue d’obtenir une protection par la loi, les travailleurs harcelés ne peuvent également pas compter sur la justice. Il est notoire que les dossiers de harcèlement n’ont presque aucune chance de réussite devant les tribunaux, et qu’une minime fraction des cas seulement aboutit à une condamnation. Ceci explique aussi qu’il n’y a que 10 à 20 dossiers de harcèlement par année qui sont introduits devant les tribunaux du travail, un nombre remarquablement bas par rapport à l’ampleur et l’impact social du problème. Si vous êtes en faveur d’une approche plus efficace du harcèlement au travail, signez cette pétition qui vise à récolter 25.000 signature afin :1. de créer une initiative parlementaire visant à une révision de la loi sur le harcèlement au travail, pour qu’elle entraîne une chute considérable des cas de harcèlement ;2. de provoquer une conscientisation et une responsabilisation des employeurs et des harceleurs qui ne peuvent continuer à répercuter impunément sur toute la société les conséquences graves de leurs échecs, de leurs laisser-faire et/ou de leurs incompétences en ce domaine ;3. d’offrir une meilleure protection des dénonciateurs, des témoins, et des victimes des harcèlements au travail ; 4. de créer un groupe de travail réunissant experts et des personnes touchées par l’harcèlement au travail, tant que les chiffres sur le harcèlement le nécessitent ;5. d’entamer une réforme de la justice, de sorte que les dossiers de harcèlement soient évalués par des experts en la matière (psychologues, psychiatres, criminologues, …) et que la probabilité de condamnation augmente considérablement pour les harceleurs voire les entreprises si elles occultent les faits ; 6. d’encourager la poursuite des recherches scientifiques sur le harcèlement au travail, ses coûts connexes, et le développement des solutions innovatrices et plus efficaces ;7. d’augmenter la conscience sociale, la compréhension, et d’arriver à une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement au travail ;8. que nous arrivions à court terme à une reconnaissance, un accueil et un encadrement spécialisé des victimes traumatisées, afin qu’elles soient aidées plus rapidement et efficacement de façon professionnelle, et puissent retourner à l’emploi plus vite dans des circonstances aptes à un travail de qualité. Sources</u></p>Adams, A., & Crawford, N. (1992). Bullying at work. How to confront and overcome it. Virago.Adams, A. (1994). Workplace bullying. Speech to the British Trade Union MSF (Manufacturing, Science and Finance). https://workplacebullying.org/multi/pdf/adams.pdf Baillien, E., Salin, D., Bastiaensen, C.V.M., & Notelaers, G. (2022). High performance work systems, justice, and engagement : does bullying throw a spanner in the works ? Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 5583, 1-16.Board, B. J., & Fritzon K. (2005). Disordered personalities at work. Psychol. Crime Law, 11, 17-32. Burr, H., Balducci, C., Conway, P.M., & Rose, U. (2022). Workplace bullying and long-term sickness absence - a five-year follow-up study of 2476 employees aged 31 to 60 years in Germany. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 7193, 1-10.Daderman, A. M., & Ragnestal-Impola, C. (2019). Workplace bullies, not their victims, score high on the dark triad and extraversion, and low on agreeableness and honesty-humility. Heliyon 5, e02609, 1-9.Field, T. (1996). Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Overcoming the silence and denial by which abuse thrives. Success Unlimited.Field, T. (2002). Bullying in medicine. Those who can, do ; those who can’t, bully. BMJ, 324, 786-787.Field, T. (2002). Bully at work. Interview. United Press International, Business News, https://www.upi.com/Business_News/2002/02/25/Bully-at-Work-Interview-with-Tim-Field/53151014654838/ Field, T. (2004). Workplace bullying : a growing problem. Interview. BBC, http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/3442331.stm Gielen, R., & Godderis, L. (2023). Gepest op het werk. Herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. Uitgeverij Lannoo.Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2016). Do the bullies survive? A five-year, three-wave prospective study of indicators of expulsion in working life among perpetrators of workplace bullying. Ind. Health, 54, 68-73.Godin, I. M. (2004). Bullying, workers' health, and labour instability. J. Epidemiol. Community Health, 58, 258-9.Grima, D., La Torre, G., & Sernia, S. (2023). What to remove from the work environment : the sick worker or the cause of his sickness? Workplace bullying, a form of violence that causes sickness. Clin. Ter., 174, 303-308.IDEWE. (2024). Belgische pestcijfers. https://www.idewe.be/-/week-tegen-pesten-onderzoek-14-6-procent-ervaart-ernstig-pestgedrag Janssens, H., Braeckman, L., De Clercq, B., Casini, A., De Bacquer, D., Kittel, F., & Clays, E. (2016). The indirect association of job strain with long-term sickness absence through bullying : a mediation analysis using structural equation modeling. BMC Public Health, 16 : 851, 1-12.Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany : prevalence estimates and the role of the perpetrator. Int. Arch. Occup. Environ. Health, 92, 237-247.Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict., 5, 119-26.Liantis. (2023). Belgische pestcijfers. https://www.liantis.be/nl/nieuws/1-op-de-8-medewerkers-ervaart-pesterijen-op-het-werk Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour : a systematic review and meta-analysis. Public Health 222, 166-174.Manuel, P., Tang, G.H., Weyand, A., James, P., & Sholzberg, M. (2023). Academic bullying in science and medicine: the need for reform. Res. Pract. Thromb. Haemost. 8, e102270, 1-3.Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying. An overview of the literature and agenda for future research. Aggress. Violent Behav., 42, 71–83.Nielsen, M.B., Emberland, J.S., & Knardahl, S. (2017). Workplace bullying as a predictor of disability retirement : a prospective registry study of Norwegian employees. J. Occup. Environ. Med. 59, 609-614.Park, E.-J., Lee, M., & Park, M. (2017). Instruments and taxonomy of workplace bullying in health care organizations. Asian Nurs. Res. (Korean Soc. Nurs. Sci.), 11, 237-245.Rechtbanken en hoven België. (2024). Jaarlijkse statistieken. Kerncijfers 2013-2022. https://www.rechtbanken-tribunaux.be/nl/statistiekenSecurex. (2019). Belgische pestcijfers. https://press.securex.be/belgische-werknemer-steeds-gevoeliger-voor-grensoverschrijdend-gedrag Schattke, K., & Marion-Jetten, A. S. (2022). Distinguishing the explicit power motives. Relations with dark personality traits, work behavior, and leadership styles. Zeitschr. Psychol., 230, 290–299.Sheehy, B., Boddy, C., & Murphy, B. (2021). Corporate law and corporate psychopaths. Psychiatry, Psychol. Law, 28, 479–507.Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nat. Hum. Behav. 6 : 475.

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